Necesitamos confianza y respeto para desarrollar gobiernos, empresas y sociedades diversas, disciplinadas y que puedan equilibrar la democracia y la jerarquía organizacional para tener resultados satisfactorios.
Desde los inicios de nuestros tiempos, las organizaciones han sido estructuradas jerárquicamente, como una pirámide. Los faraones tenían sus imperios organizados de esta manera, y hasta nuestros ancestros, los primates, se organizan así. Nuestras familias también han seguido este patrón durante siglos. El padre es la cabeza del hogar y la familia sigue sus decisiones. Él es el CEO, mientras que la madre es la COO, y los hijos son los soldados rasos.
Este sistema jerárquico ha funcionado, en mayor o menor medida, durante miles de años. Se adaptaba a las necesidades del estilo de vida nómada y, posteriormente, a las sociedades agrícola e industrial. Sin embargo, este modelo no funciona bien en el mundo en el que vivimos ahora: la sociedad del conocimiento y de la información.
En este nuevo mundo la cima de la pirámide no sabe más que la base. La cima debe depender de la información que proviene de abajo para tomar las decisiones correctas, y necesita la cooperación de la base para implementarlas eficientemente. Piense en empresas de alta tecnología, farmacéuticas, de desarrollo de software, y de investigación y desarrollo.
Estamos en medio de un cambio disruptivo en nuestra civilización. Las familias están en crisis y la jerarquía tradicional se desmorona. El hombre ya no es aceptado como el único tomador de decisiones. No solo las mujeres piden una parte de la autoridad y el poder, sino que también los niños quieren ser escuchados y tomados en cuenta desde una edad temprana. El modelo jerárquico ya no está funcionando bien. ¿Qué hacer?
Lo que está emergiendo en libros y programas de formación es un plan para abolir la jerarquía y reemplazarla con un sistema en red. Adiós a los títulos y a la subordinación. Ya no hay jefes y trabajadores; todos son iguales. Holacracia. Trabajo en equipo. Fuera estructuras, títulos y procedimientos que huelen a jerarquía, control y asfixia del espíritu creativo. ¿Qué tan bien funciona? Sugiero que es una moda pasajera.
Balancearse 180 grados hacia el otro lado de la calle, por así decirlo, tiene sus propias deficiencias. La nueva moda no es una respuesta a los problemas de las organizaciones jerárquicas; es una reacción a esos problemas.
Las organizaciones que probaron la holacracia experimentaron grandes dificultades. Los trabajadores se rebelaron y la apertura de canales desde abajo destruyó la responsabilidad de la organización y su capacidad para implementar decisiones eficientemente.
Quiero ser claro: Para la toma de decisiones, sí necesitamos canales abiertos y democracia. Pero cuando la democracia se aplica a la implementación de las decisiones, puede terminar en anarquía. Para la implementación, necesitamos mando y control, es decir, jerarquía.
En el pasado, solo existía la jerarquía organizativa. Ahora estamos intentando solo la democracia organizativa. Ambos enfoques, por sí solos, no funcionan bien. Los necesitamos a ambos trabajando juntos: flujo de información de abajo hacia arriba para la toma de decisiones y una estructura de poder de arriba hacia abajo para la implementación de decisiones.
¿Cómo crear un sistema que sea democrático y dictatorial en la secuencia adecuada? Requiere más que la actitud e intención correctas; se necesita construir un sistema basado en la cooperación y colaboración, para lo cual es preciso una cultura de confianza y respeto mutuo.
Para desarrollar confianza y respeto mutuo sostenible, necesitamos una visión y valores comunes; una estructura organizativa que reconozca y fomente la diversidad; una interacción disciplinada en las reuniones y personas que tengan sus egos bajo control. No es una tarea fácil.
No es fácil cambiar una cultura jerárquica por una que fomente esta dicotomía de democracia y dictadura. Se necesitan de uno a tres años para que una organización la desarrolle. Una vez desarrollada, debe ser fomentada y apoyada continuamente, porque la dicotomía crea tensión; una de las dos fuerzas, democracia o dictadura, eventualmente toma el control y la integración equilibrada de ambas se ve afectada.
Cuando hay diversidad interactuando con respeto mutuo (es decir, valorando las contribuciones de cada uno), obtenemos sinergia: la totalidad es mayor que la suma de las partes. ¿Cómo? La interacción crea valores adicionales gracias a la diversidad; cada uno aporta un punto de vista diferente, enriqueciendo la totalidad.
Al lograr esta simbiosis las partes se benefician de la interacción. Este valor adicional se comparte: hay una ganancia compartida. No es un sistema donde la cima de la pirámide obtiene los beneficios que la base ayudó significativamente a producir. El valor creado se comparte y quienes contribuyeron en su creación se benefician de él. Eso desarrolla la confianza y el respeto mutuos.
Este nuevo sistema es la respuesta a las necesidades de las organizaciones modernas, no es tan fácil de implementar como un programa típico de consultoría o formación. Requiere un fuerte compromiso para realizar los cambios culturales necesarios: cambiar cómo se llevan a cabo las reuniones; cambiar la estructura de la organización; cambiar el sistema de recompensas; y más. Pero los resultados demuestran que vale la pena.
El autor es Consultor de gestión global, como fundador y director ejecutivo del Instituto Adizes, ha dedicado su carrera para ayudar a organizaciones a mejorar su desempeño y efectividad a través de la Metodología Adizes.
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